こんにちは。

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どんな状況からでも
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『早野 隼翔の55段階式個別指導 早野塾』
塾長の早野です。

治療院経営がある程度安定してきたら、
次のテーマの1つになるのがスタッフ採用、
優秀な人材の確保です。

中でも皆が理想とする
「やる気のある人材」を確保するのは
思うほど簡単ではありません。

今回は、どうやってやる気のある人材を
確保していくのか、その方法や
ポイントについてご紹介していきます。

先生も近い将来、スタッフを採用して
治療院の規模を拡大していくかもしれませんよね。

将来のスタッフ採用をする際のヒントにしてみてください。

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本日お伝えする55段階式メソッドは、

【月商130万円以上　50段目】

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人材採用の基本になるのは採用条件です。
これは採用される側の気持ちになれば当然ですが、
なるべく良い条件のところで働きたいと
思いますよね。

この業界は、以前と比べればだいぶ変わって
きましたが、それでも昔の師弟制度のような
意識がまだ残っている人も多くいます。

要は、技術を教えてやっているのだから、
（弟子ではないのに）弟子のように多少安く
働くのは当たり前だ…といった古い慣習です。

この考えだと、当然ながら労働条件は
良くないし、給与も安いでしょう。

もしもこのような条件下で、一般媒体を使って
募集をかけたら、今の時代だと間違いなく全滅ですね。

ここで言う一般媒体というのは
インターネットだと「リジョブ」や
「ウィルワン」など治療院業界でメジャーな
人材募集サイトのことを指します。

求人媒体では、応募者はまず条件で
検索をかけてきます。

※労働者は条件で調べる。

給与、休日、社会保険など、自分の望む条件で
フィルターをかけて、そこに当てはまったものの
中からしか見てくれません。

つまり、採用条件が平均値以上でなければ、
募集要件を見てもらうところにも行かない
可能性が高いのです。

「さほど良くない採用条件」でも人が
集められるのは、

業界の有名人などの
よほどのカリスマ治療家か、

「どうしてもこの人の技術を学びたい」
と思わせる特別な手技がある場合くらいです。
（※すでに認知されていることが条件）

条件うんぬんを蹴散らせるほどのパワーが
先生ご自身にないと難しいのです。

重要なことですから、
必ず理解しておきましょう。

とはいえ、
資金に余裕がなく、どうしても条件では
勝負できないという場合もあるでしょう。

業界全体のためには、どの治療院も平均的に
よい労働条件であることが本来望ましいですが、
現実はそう簡単ではありません。

そこで、ボクがおすすめする方法が、
“紹介”と”スカウト”です。

普通、人材募集をかけるとき、
どの先生もご自分の職場（治療院）の特徴や
良さをアピールされると思います。

実際、単純な採用条件では表せない働きやすさや
良さがある場合も結構あるのです。

ただ、それが一般媒体での検索になると、
最初の条件ではじかれてしまい読んでもらえないから
応募してもらえない…なんてことになりがちです。

それが、紹介なら、間に人が入っているので

「条件だけでで表せない良さやメリット」を
その人が説明してアピールしてもらえます。

条件だけでは見えてこない部分に興味を持って
もらえることも自然と増えます。

また、「カリスマ治療家」といった分かりやすい
強いフックではないけれど、
面白い取り組みをしている治療院や、
何か強い特徴のある治療院だと、そこに興味を
持ってもらえることもあります。

ここで大切なのは、「条件」以外の部分に興味を持って
もらうことで応募してくれることはあるので、
条件勝負になってしまう一般媒体に頼らずに、
人を介した紹介を狙ってみるということです。

そして、もう1つのスカウトです。

これは、よくあるのが自分の母校などに
「こういう治療院をやっているので良い人が
いたら教えてほしい」とお願いしておいて、
直接学校に行ってスカウトするという例です。

学校つながりでスカウトするのが
やりやすさでは一番です。

よりスカウトの成功率を上げるために、
学校や人材紹介会社の担当者と日頃から仲良く
なっておくといいですね。

もちろん、

「一定の人数を常に採用する」などの
ノルマも発生しますが、

そうした義理さえ果たせば
優秀な人材を優先的に
紹介してもらえることがあります。

中には、ご自分で手技スクールなどを主催して、
そこから優秀な人材を自分の治療院に引っ張ってくる
先生もいらっしゃいます。

これから新規開業される先生や小規模治療院さんにも
肝に銘じておいて頂きたいのは、治療院業界でも
まずは世の中の平均的な採用条件は満たす、ということです。

給与と安定性は、出来る限り平均的な条件を提示する。
今の時代では、これは最低条件と言えますので、
ここは是非雇用される側の気持ちに立って、
最低限の条件はクリアするように努力してください。

現在では一昔前のように、
「師匠」「弟子」のようなスタンスでは
人は定着しません。

きちんと従業員として育てていくスタンスを
みせないとスタッフのモチベーションは
上がりませんので、ご注意ください。

なによりも雇用した後に
「スタッフに辞められる」のは
損害が大きいです。

スタッフ育成にかかった手間とコスト、
そしてそのスタッフに付いていた
患者さまも失うかもしれません。

そうした損害をできるだけ小さくするためにも、
「やる気のある人」を採用した後も、
常にモチベーションを高く維持できるような
環境にしておくことは欠かせないのです。

最後に。

結局のところ、「よい人材」というのは
多くの選択肢の中から選べる環境になって初めて、
安定して集めることができるようになります。

まずは、たくさん面接ができる状態を作り出す努力をすること。
１～２人しか面接にきてくれない状態では、
そもそも「良い人」を選ぶ選択肢すらありません。

ちゃんと良い人材を見極めて選べるようになるため
応募の母数を増やすことは欠かせないので、

そういう意味でも

「採用条件」「先生自身のブランディング」
「治療院としての差別化」「利益」などを

常に意識しておくことが必須条件になります。

それでは、今回の個別指導はここまで。
次回も具体的ノウハウお伝えするので期待ください。

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信念：心豊かに生きていくには
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